L’essentiel de l’actualité en droit social vu par le cabinet HAWADIER

 

Prise d’acte : les juges prochainement tenus de se prononcer dans le délai d’un mois

 

Le Sénat a adopté le 18 juin 2014 sans modification, en première lecture, la proposition de loi, adoptée par l’Assemblée nationale en première lecture le 27 février dernier, « relative à la procédure applicable devant le conseil de prud’hommes dans le cadre d’une prise d’acte de rupture du contrat de travail par le salarié ». Définitivement adopté, ce texte doit à présent être publié au Journal officiel.

Sera alors inséré dans le Code du travail un article L. 1451-1 qui disposera que « lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine ».

Cette loi constitue un ajustement procédural qui permet au salarié qui s’engage dans la voie de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de bénéficier plus rapidement d’une indemnisation du chômage si la prise d’acte est jugée au torts de l’employeur. En effet, la possibilité de rompre le contrat de travail en raison de manquements graves qu’il reproche à son employeur et dont le juge doit déterminer les effets, peuvent être soit ceux d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les griefs invoqués sont fondés, soit ceux d’une démission dans le cas contraire. Or le salarié qui s’engage dans cette voie ne peut pas bénéficier de l’assurance chômage avant que le conseil de prud’hommes n’ait rendu son jugement, ce qui implique un délai minimal d’au moins un an, voire plus de deux ans en cas d’appel. Désormais, le bureau de jugement du conseil de prud’hommes devra statuer dans un délai d’un mois, supprimant ainsi la phase préalable de conciliation.

 

 

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

(Cass. Soc, 26 mars 2014)

Une transaction peut intervenir avec une rupture conventionnelle sous certaines conditions. La Cour de Cassation vient de rendre une décision très pédagogique dans laquelle une transaction avait été conclue postérieurement à une rupture conventionnelle. Un salarié protégé rompt son contrat de travail par rupture conventionnelle homologuée par l’Inspection du Travail puis accepte dans le cadre de la transaction de percevoir une somme de 30 000 euros en compensation de son renoncement à « l’ensemble de ses droits, actions et prétentions dont il pourrait disposer au titre de la rupture du contrat de travail. »

La Haute Cour précise que pour être valable la transaction doit intervenir :

 

  • postérieurement à l’homologation de la Rupture Conventionnelle ou postérieurement à la notification aux parties de l’autorisation par l’Inspection de Travail de la rupture conventionnelle d’un salarié protégé,

Et

  • elle doit avoir pour objet de régler un différend relatif à l’exécution du contrat de travail sur des éléments non compris dans la convention de rupture.

 

Il parait parfois préférable de licencier un salarié et de transiger ensuite…

 

La Cour d’Appel de Dijon été amenée à se pencher sur le vide juridique laissé par l’infraction de harcèlement juridique abrogée par une décision du Conseil Constitutionnel du 4 mai 2012.

 

Un directeur de supermarché est condamné du chef de harcèlement sexuel. L’infraction ayant été abrogé, il est donc relaxé. Il est ensuite poursuivi pour harcèlement moral suite à une requalification. Le prévenu est à nouveau relaxé. Les témoignages s’étaient pourtant suivis et démontraient qu’il régnait un climat désagréable au sein de l’entreprise lié à l’attitude sexuellement pressante de l’employeur. Il n’en reste pas moins que ceux-ci n’ont pas permis de démontrer qu’il existai des agissements répétés nécessaires à la caractérisation de l’infraction de harcèlement moral et dans ce cas, le prévenu fut relaxé.( CA, Dijon, ch. Corr., arrêt, 12 mars 2014).

 

Il ne faut donc pas croire que l’abrogation de l’infraction de harcèlement sexuel emporte requalification en harcèlement moral qui est une infraction autonome.

 

Licenciement pour faute

Le vol, même d’usage, peut justifier un licenciement pour faute. En l’espèce, un salarié s’était approprié pendant une période limitée la paire de lunettes de soleil trouvée dans l’hôtel de luxe de renommée internationales dans lequel il travaillait de manière irréprochable depuis plus de 9 ans.

La sanction fut admise même en appel. Le licenciement était justifié.

En effet, celui-ci avait signé une fiche de poste détaillée et le règlement intérieur de l’établissement de luxe de telle sorte qu’il pesait sur lui une obligation d’honnêteté et de probité telle qu’il ne pouvait pas s’approprier des objets et des matières premières appartenant à l’entreprise sans autorisation du chef de service.

 

Le vol d’une paire de lunettes peut être qualifié de faute grave si on travaille dans un hôtel de luxe et n’émouvoir personne dans d’autres établissements !

 

Effets d’une démission intervenue au cours d’une action en résiliation judiciaire

La Chambre Sociale de la Haute Cour vient, dans un arrêt inédit rendu le 30 avril 2014, de décider dans l’hypothèse où la résiliation est intervenue en cours de procédure, le Juge ne statuera pas sur la demande de résiliation mais pourra en revanche accorder des dommages et intérêts si « les griefs invoqués à l’appui de la demande de résiliation étaient justifiés ».

Toutefois, si le salarié en fait la demande, le Juge aura à statuer non pas sur la résiliation car elle est sans objet mais sur la prise d’acte. Dans cette seconde hypothèse, il prendra en considération les griefs invoqués y compris postérieurs à l’introduction de l’action en résiliation. On connait en suite les conséquences attachées à la prise d’acte.

 

Cet arrêt ouvre les portes de nouvelles stratégies procédurales aux salariés.

 

Licenciement pour motif économique

 

L’employeur est libéré de l’obligation de faire des offres de reclassement au salarié dont il envisage le licenciement pour motif économique lorsque l’entreprise ne comporte aucun emploi disponible en rapport avec ses compétences, au besoin en le faisant bénéficier d’une formation d’adaptation (Cass, soc, 18 mars 2014).

 

Enfin l’obligation de reclassement pour laquelle l’employeur encourait une condamnation devient plus lisible et plus cohérente avec le marché économique.